企业管理是企业兴衰的生命线，企业改革创新是关系企业生存和再图发展的根本。从全球范围看，千百年来的亿万富翁及当代声名显赫的企业家，由于管理上陈陈相因或家族式管理的纠结至今也没有人能逾越“富贵传家不过三代”的古训。至此世上真正能存活五、六十年的企业寥寥无几。因而，探求企业长久不衰、持续发展便成了世界性课题。

中国企业管理与改革

在中国，自1954年公私合营后，随着生产资料所有制形式发生根本改变，国营企业占居了主导地位，中华大地上的企业家和富翁在极短时间内消失了。当时，国企照搬了苏联的企管体制和模式，全国实行了书记、厂长（经理）任命制，当时，外行领导内行现象居多，加之重成份、轻知识及10年“文革”浩劫，一次又一次的“割资本主义尾巴”运动，致使中国经济陷于崩溃边缘，商品极度短缺，票证满天飞，人们越来越穷，城乡面貌依旧。

1978年十一届三中全会后，改革开放的春风吹遍中华大地，经过三次创业浪潮和国企改革，给中国经济带来勃勃生机，城乡面貌巨变，只37年，中国便跃居为世界第二大经济体。

改革开放后的成果来之不易，为搞活经济，国营企业经历了“摸着石头过河”、“打破大锅饭”的艰辛探索，先后试行了“厂长（经理）负责制”、“企业承包租赁制 ”，企业兼并、破产、下岗分流及“改制”……有目共睹，这些探索与举措，在一定阶段、一定程度上推动了国民经济的发展。可以说改革成就巨大，是无可厚非的，但蓦然回首，教训也是有的。如：国有资产大量流失，国企领导层与职工数十倍的收入悬差，严重挫伤了职工的积极性，使广大劳动者失去了主人翁的感觉……目前，国企经济下行压力很大，究其原因皆是企业缺乏可持续发展性动力，企业领导没有调动起内在活力，缺乏深化民主管理的勇气。以保定为例，1958年，国家在保定建了八大厂，各厂都曾“红火”一时，时至今日，除造币纸厂外，一些厂先后破产，一些厂时好时坏，艰难维系。

民营企业发展和管理如何呢？改革开放以来，中国的民营企业雨后春笋般地出现，一大批人才成了乡镇企业的主力，一批干部、知识界的精英下海办公司，一批海归派回国兴办企业……正是这千千万万企业家的创业、拼博、奋斗，才使民营企业占据了国民总产值的半壁江山，为中华民族复兴奠定了基础。纵观全国，民营企业每天都在成千上万地诞生，同时也有成百上千的企业由于经营管理不善，在改革大潮中宣告倒闭。不难看出，民营企业与国有企业同样面临着更深层次的改革和创新，面对着企业能否可持续发展的同一难题。

“大众创业，万众创新”。中央这一英明战略决策一针见血地指出了广大群众在社会主义经济发展阶段的先锋作用，指明了现实企业发展的方向。前些年，社会上一些人过份夸大了企业的个人作用，忽略了民主管理，忽略了广大劳动者的智慧，忽略了企业员工的主人翁地位。在深化改革的今天，我们再不能抱着被人抛弃的东西左右自己的思维，只有深化改革，不断创新，社会才能进步，才能真正闯出企业民主、相对公平、社会公正的制度与和谐的民主机制，走出一条常盛不衰、逾越“富不过三代”的企业可持续发展之路。

孙大午开创了民企改革的先河

在企业发展过程中，无论民企与国企都同样存在着如何使企业摆脱旧的组合方式，不断改变旧的生产方式，从企业内部进行革新、突变，进而实现产业升级，走出一条真正的企业可持续发展道路。河北大午集团创始人孙大午以中国企业家的创新精神和超群禀赋推动了企业常青的理念。他以独特的家族退出机制搭建了民营企业利益共同体的平台，他的开拓视野和企业管理试验具有公共关怀精神，他的企业家思想体系是企业史上一种制度层面的探索和共同富强理念，他无愧为中国现代企业制度的试水者。

2003年，孙大午首先以创新思维和理念对自己的家族企业进行改造，他努力探索研究“如何把企业办成既是自己的又是大家的”全新思想。他的运作方案是以家族退出机制（直系亲属按月领取生活津贴），将自己的亿万家族产业托盘交给企业，为企业搭建了一个全员参与、民主管理、充满竞争、利益共享的企业利益共同体平台。这一构想也只有深具国家主义的企业家才具备的治厂思想——传统的儒家思想、法制思想和社会主义共同富裕思想三者的结合。他将为民营企业在未来如何过渡走上社会主义道路和实现可持续发展拓出一条新路。

大午集团经过30年的经营，企业民主管理改革也已13年了，效果非常之好。大午集团现拥有18个公司 ，运行非常稳定和正常，整个企业集团没有一分钱银行贷款，没有一个公司亏损，每年盈余几亿元皆用于企业扩大再生产。大午集团经过自我积累、滚动发展，实现了稳定发展长治久安。现在企业已发展成集养殖业、种植业、加工业、教育业、旅游业为一体的年产值几十亿元的大型综合性民营企业集团。

大午集团的企业改革创新和实践非常成功，整体运作日渐成熟。

一、企业管理制度。2003年以来，孙大午作为现代企业家，思想境界高，有经验，有实践。他一直宣讲：“私企不姓私，而是私的积累，公的发展，是私有、公治、共享。干企业要遵循‘能者上，平者让，庸者下’的治厂原则，家族式的父业子承看起来顺理成章，传给自己的孩子实际是不公平的，有悖自己宣称的观念，因为一个企业不仅仅是资本和钱的象征，更是企业内一群人甚至几代人的心血。我是创业的一代，希望自己的孩子有出息，能继承我的事业，但孩子绝对不能凭血缘关系继承。那样做，对孩子、对企业、对社会都是不负责任。企业接班人只能在市场经济大潮中竞争产生。”
孙大午博览群书，他分析了唐朝的三省六部制，决定探索实行自己的企业管理制度。他琢磨和设想——监督权是实的，所有权是虚的，执行权不受干涉，人权和财权均受合理限制。

二、企业管理的内容：企业实行“三权”分立。所有权、决策权和经营权，并立并行，互相促进，相互制约。

集团设董事会、理事会和监事会。

董事会由企业内全体人员选举组成，董事长在董事中产生，行使决策权，但不干涉经营；

理事会由总经理和子公司办公室主任组成，总经理在民选中产生，行使执行权；

监事会由家族组成，实行监事长家族成员继承制，监事会可聘用会计、律师等专业人士对董事会、理事会行使监督。

企业管理制度的核心是限权、分权和确权。“三会”可在制度的保证下互相制衡中有序运转。

企业家不再影响企业的命运，儿子有能力，就去争实权；儿子平庸，企业发给生活补贴、医药费、教育费等，也有保障。

新制度的运行

2004年，孙大午在新制度的推行中，辞去了董事长职务。

孙大午以第一届监事长身份主导了整个民主选举。选区划分六个，各选区推荐候选人。选举产生15名董事，组成董事会。随后，召开第一届董事大会，竞选者一一登台，在自我介绍和发表施政主张后，同全体职工投票选举产生了董事长及总经理。

新当选的总经理刘平很有感触地说：“我职务没变，但感觉不一样，以前的总经理只对领导负责。现在，既对领导负责，更要对员工 负责。彼此之间竞争意识强了，压力就更大了；新的制度迫使你去努力工作，否则，后来者居上，真到下届采取差额选举，你能不能再坐原来的位置就很难说了。”

2006年，大午集团举行第二届董事会选举大会，大会由监事会监督，在工会的运作下，进行了预选、复选、 一次正式选举和一次“内阁”任命选举。

这次选举与第一次不同，候选人从企业海选中脱颖而出。选举涌现出几匹意想不到的黑马。这次激烈的竞争选举使孙大午激动地流过眼泪，他感到新的制度终于把大家的积极性调动起来了。通过竞选，员工们享受到了民主权利，看到了自己发展机会，自觉地把自己的命运和企业命运联系在一起，一些外地来的中层干部说：“大午集团就是我的家。” 在这里，企业的雇佣关系变成了劳资双方的合作关系，人们的主人翁意识逐步在责、权、利的统一中得到加强，企业领导层、全体员工开始把企业看成既是大午的，也是工人自己的，人们发自内心的把企业当成自己的命根子去爱护它。.

13年来的民主管理实践中，很多基层员工由于能力出众，当选为集团董事，参与企业的经营决策。这样，企业人心稳定，经济发展势头很好，企业销售额从一亿元增至几十亿元，每年的产值以30%的速度递增。企业员工收入年均增长15%，员工流失率不超过3%；集团子公司由当初的7个发展到18个，子公司个个盈利。

大午集团的激励机制

竞选本身就是一种激励机制。竞选中的差额选举既保持了团队的稳定性、持续性，又能焕发企业活力。

激励机制要有针对性，企业对底层员工讲福利，对高层讲效益和奖励。对高层，除了工资，集团还规定给予当年盈利总额的0.5%奖励，确切地说，就是将个人收益与企业收益牢牢捆绑在一起。对员工，三年以上员工一年可发13个月工资，集团对员工另有一套完整的企业内部保险制度和管理办法。这种激励机制把企业各层面的利益捆绑起来，保证了企业的凝聚力，也使企业充满了竞争活力。

大午集团有一整套相当规范的管理制度，每个环节、每项制度、每个流程都相当完善和齐备。

孙大午说，我走的是条共同富裕而不是乌托邦空想富裕的道路，我是通过生产资料的不平等带来生活资料的大致平等，实现有差别的共同富裕，这是我一生的梦想与追求。

国企改革的创新之路

在改革创新大潮中，民营企业家孙大午立意高远，目标远大。他以破解“企业如何持久不衰，力创百年老店”为目标，用私人企业资产搭建起公用企业利益共同体平台的方式，触摸了民营企业在未来如何转向社会主义的重大课题。他引领几千人的企业，甘当第一个吃螃蟹的人，用十几年时间，趟出了一条企业利益共同体的成功之路，这是非常值得国企借鉴和参照的创新之路。

国有企业属于全民所有制经济体系，属于共产主义经济范畴，国企资产属于国家和全民。国企职工是企业的主人，这是国企对民企拥有的无法比拟的优势，这是国企天生就具备实现企业利益共同体的基础。60年来，国企管理一直拿不出一整套成熟的管理制度和经验，国营企业的民主管理根本没有到位，这是国企的缺失。今后，国企该怎么办？该如何管理？是循规蹈矩，依旧是厂长（经理）一个人说了算，还是广大职工以主人身份来决定企业命运？马克思早在论述人类社会发展阶段时明确指出：“社会主义比资本主义更要民主”。这是国企实现企业利益共同体的理论基础。在党的领导下，一定要充分体现国有企业的民主管理和创新。我们必须看到国企广大员工实质上是在代表国家和人民的意志对企业行使管理权，因为企业的兴衰沉浮不仅关系着职工的命运和利益，也关系着国家的利益，这是国企推行民主管理和实行企业利益共同体的根本原因和必然性。不言而喻，在市场经济与计划经济共存的今天，国企只有创造性地实行企业利益共同体才能体现社会主义的民主和进步，这是国企深化改革的方向。

长期以来，国企改革虽然不断进行了探索和实验，但企业旧的内部运行机制很少受到触动，更谈不上打破，其表现：一是有的企业名为改制，实则是旧厂长当了新老板，企业归属变了性；二是有的企业领导过份强调法人地位，一切自己说了算；三是企业依然分配不公，有的企业领导用权过度，钻“政策”空子，自定高薪搞“合法”贪污；四是一些企业职工没有了主人翁的感觉，职工 生产积极性和情绪受到压抑和挫伤；五是企业党委内部的监督形同虚设......

国企的利益共同体该如何规范、如何进行？

企业利益共同体应该是企业实行三权分立制，即：企业党委有监督权，职代会有决策权，厂长（经理）有执行权。企业工会是职代会的工作机构，职代会休会期间，工会行使其职能。

企业利益共同体的管理机制：

一、企业利益共同体原则上应定为：在企业党委监督下、由职代会行使民主管理下的厂长（经理）负责制。企业领导与员工的关系是同舟共济、相互依靠、利益共享、风险共担。

企业党委代表国家对企业行使所有权。企业党委要监督、指导职代会民选全过程；指导工会按《职代会条例》规范运作，选举产生职代会代表及领导机构。党委具有对企业资产、生产经营、财物管理及一切事务的监督权，但不干预经营。

职代会由职工代表民主选举产生，职代会是体现职工意志、维护职工合法权益、代表职工利益的民主管理机构，有决策权。职代会掌控着企业的生死命脉，企业的一切重大事项都要通过职代会民主决策。

厂长（经理）要在企业全员中层层竞选产生，是企业行政代表，行使企业执行权。厂长（经理）在企业民主管理中对于职代会决策要无条件执行。厂长（经理）要依据自己竞选承诺，不打折扣地兑现承诺指标，并有所创新。厂长（经理）对工会不负领导责任，是互助合作关系，两者的工作目标从根本上是一致的。因此，工会要积极参与企业经营管理和劳动竞赛活动，发动职工为企业建言献策，提高企业经济效益。

二、民选厂长（经理）的产生和责任

（一）厂长（经理）通过竞选产生，任期3---5年，可以连选连任。在推选阶段，工会要对全体员工进行民主思想、意识和责任教育。选举工作必须做到公平、公开、公正。通过层层推选，竞选者要在全体职工大会上发表公开竞选演说，每个人可各抒己见，发表各自施政主张，要讲透经营策略、企业近期和长远目标......而后，在全体职工充分讨论酝酿后，一人一票，选举产生。在这个过程中，企业员工将希望和信赖寄托给了竞选者，而竞选者经营的好坏主宰着职工利益和命运，同时职工的生产情绪会在很大程度上影响企业经营，这样，双方会萌生强烈的责任感，由于双方的利害关系是息息相关的，双方的感情在心灵深处都发生着根本变化，这是个由量变到质变的过程。过去，厂长（经理）由上级任命，他们只为上级负责，保住位置是奋斗目标。而民选厂长（经理）是全体员工选举产生的，是企业的精英，他们凭借竞选中产生的热情和激发出的力量，为企业和全员负责，不会辜负职工的信任，他们会全身心投入，凭借自身本领和潜能奋力改变企业面貌，，这是任命制和竞选制的本质区别。

（二）企业实现透明度最大化是民主管理的重要环节，民选厂长（经理）要履行定期汇报制度。厂长（经理）每季度要向职代会和企业党委定时汇报经营策略、产销进度、企业效益及职工关心的民生等问题，每季度向全体职工大会汇报生产进度、供销、财务和职工福利的有关情况，广泛征求职工意见，当场回答职工提出的各种问题......总之，企业的一切重大事项要做到高度透明化，职工对企业的一切事情都要明明白白。

（三）企业兴衰和收入的公平分配是调动职工积极性的重要因素。企业好，效益好，领导和职工才能好。在分配上，一定要体现全员“利益共享、风险共担”的原则。因此，企业收入与分配要捆绑在一起，企业盈利了，厂长和员工一起分红利，厂长（经理）的个人工资和奖金不超过企业人均工资奖金的1.5倍；亏损了，厂长（经理）要按同等比例自掏腰包，承担员工相应的1.5倍风险。

（四）职代会对厂长（经理）有罢免权。企业的生产资料属于全体职工所有。因此，厂长（经理）的权力在任期内必须受到职工群众意志的制约，在党委监督、建议下，职代会对经营不善、违法乱纪、无视职工权益、不兑现竞选承诺的厂长（经理）有权罢免职务。

（五）企业各部门及员工要定期向厂长（经理）汇报工作。企业各部门和员工都要接受厂长（经理）的领导，各部门负责人和员工 每季度都要定期向厂长（经理）汇报部门为企业做了什么，创出了多大效益，有什么发明创造，提出了什么合理化建议......，通过部门和个人总结，明确自己对企业主人翁的担当，通过积分制，细化每个员工个人贡献，使贡献与分配挂勾，激励部门和员工的积极性，使员工各尽职能，群众智慧得到最大发挥，真正使万众创新落到实处。总之，企业只有善待了员工，员工才会反过来关爱企业，企业是我 “家”才能成为员工的自觉行动，在企业下行的情况下，才能激励、聚集企业“同舟共济，共度难关”的凝合力。

中央一直强调建设和谐社会，作为经济的细胞，企业实现了民主管理，上下和谐了，才意味着企业的进步，意味着千万家庭的稳定。要使企业利益最大化，必须迈出这一步——实现利益共同体，这是企业可持续发展的动力，是国企内部运行机制的一次革命。它可以使中国经济迈向永久的速稳、质优、增效的时代。