学校用工风险防范

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发表时间:2021-08-14 18:01:48 更新时间:2021-08-15 12:45:50

楼主:ty_老梁828  时间:2021-08-14 10:01:48
学校在完成教育教学工作中,往往会根据工作需要,临时聘用一些人承担教学岗位或其他岗位的工作。被聘用者付出相应的劳动,学校支付工资报酬,双方形成的是劳动关系,受劳动法规调整。由于劳动法规对劳动者采取倾斜保护,赋予用人单位各项法定义务,但作为用人单位的学校属于公益组织,且相关配套法规上不完善,对学校履行用人单位的法定义务造成困难,而校园临聘人员,往往根据劳动法规提出种种要求,当学校无法满足其要求时,要么不断上访,要么诉诸司法,还有的被解聘后强住学校,给学校的工作造成很大困扰。
那么,如何避免上述局面?
一、学校用工尽量采用劳务派遣的方式。即学校和劳务派遣公司签订用工协议,由劳务派遣公司根据学校的用工需求指派员工到学校工作。学校向劳务派遣公司支付用工费用,劳务派遣公司向被派遣到学校的员工发放工资。上述员工和劳务派遣公司具有劳动关系,学校并非用人单位,用工风险大大降低。
二、若尚无条件采取劳务派遣方式解决用工的学校,建议注意以下几点:
A、选用临聘人员,须事前做好考察,尽量选择适龄、健康、人品好的人员。
B与聘用人员签订书面合同,明确双方的信息、聘用期限、使用期、工作内容、工作时间、工作纪律、工资福利、违约责任等。
书面合同是认定事实的重要证据。现实生活中,往往有人信奉君子协议,忽略书面合同的重要性。在发生纠纷时,双方各执一词,事实真伪不明时,才意识到书面合同的重要性。如某校的一名校工是十几年前村委会派到学校担任门卫的,当时口头约定,该校工的工资由村委会负担,学校只管用人。校工夫妻俩搬到学校,除干活外,还开了个小卖部。多年以后,该校工向学校索自己要到校工作以来的工资等,其配偶也以在校工作为由索要工资,为此多次上访。假如,学校当时在其来校工作时,能和其签订书面协议,明确双方之间的权利义务,该纠纷可能不会发生或纠纷比较容易处理。
同时,签订书面协议也是法律法规的要求。《劳动合同法》第十条:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”如果学校在用工之日起满一年未与劳动者签订书面劳动合同,视为学校与劳动者订立了无固定期限劳动合同,而无固定期限劳动合同的终止有非常严格的条件,学校在用人方面会陷入非常被动的境地。同时,如果学校自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,劳动者有权要求在上述期间内每月支付二倍的工资。
C、按照法律规定落实临聘人员的相关待遇,工资不低于最低工资标准、合同终止时支付经济补偿金等。
D、为临聘人员办理工伤保险或相应保险。为员工缴纳社会保险是用人单位的法定义务,其中工伤保险是重中之重,参加工伤保险的劳动者发生工伤,无论劳动者和用人单位是否具有过错,工伤基金管理者都会按照法定程序向工伤人员支付工伤赔偿金,全部承担或分担用人单位的赔偿。所以,学校为临聘人员办理工伤保险是控制用工风险的必备举措。
有些学校和其他主体合作办学,工作人员是其他主体聘用的,而其他主体无办学手续,那么,和这些工作人员形成劳动关系的仍是学校,学校须采取措施办理工伤保险。
若因有些因素无法为临聘人员办理工伤保险,如临聘人员超过退休年龄、双方系劳务关系等,若发生人身伤害事件,会根据双方过错确定赔偿责任。建议为上述人员办理《教职员工校方责任险》,当学校有过错,承保《教职员工校方责任险》的保险公司会按约定承担学校的赔偿金额。
《教职员工校方责任险》是一种商业保险,可以作为学校参加工伤保险后的补充保险,但不能代替工伤保险。
E、与临聘人员终止劳动关系需注意的事项;
1、学校与临聘人员签订聘用协议时,可以约定试用期。根据法律规定,劳动合同期限在三个月以上的,可以约定试用期。劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月,如果在试用期内发现临聘人员不符合学校的录用条件,可以在使用期满后,根据约定,依法解除劳动合同。
2、在与临聘人员签订的聘用协议中,双方有关非法律、行政法规规定的情形解除合同的约定没有法律效力。劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说,劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件;即使约定了,该约定也无效。
3、学校解除劳动合同,需符合法律规定的条件和程序。
学校解除的劳动合同是指解除未到期的固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、对有效期限没有约定或约定不明的劳动合同即未订立书面劳动合同形成的事实劳动关系和劳动合同期满后,未重新订立合同形成事实劳动关系。解除上述劳动合同,应首先选择与临聘人员协商一致,双方协议解除的途径。若协商不成,学校欲单方解除合同,须符合法律规定的条件和程序。
学校单方解除劳动合同的条件:《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条列举了用人单位有权解除劳动合同的14种情形,符合其中之一,用人单位可以合同。常见的如教职员工在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给单位造成重大损害的;同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经单位提出,拒不改正的;)采取欺诈、胁迫手段或乘人之危订立或变更合同致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的,学校均可单方解除合同。
同时,学校单方解除劳动合同,需符合法定程序。首先送达解除通知书,解除通知的内容中必须载明解除的依据和理由,同时,解除通知必须送达教职员工。若教职员工不认可解除通知并拒绝签收的情况,学校可以采取邮寄、登报公告等送达方式。第二,对于教职员工的同一过错行为,学校不得进行多次处理。例如,学校在已经做出警告、罚款等处罚后,进而又由此提出解除劳动合同,此时的解除行为已经缺乏新的理由,可能造成违法解除后果。其三,解除行为必须及时进行。其四,事先通知工会。根据《劳动合同法》规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。
三、学校常见用工纠纷:
1、追索工资报酬。主要因有些学校发放的工资低于最低工资标准,员工追索差额,员工追索工资报酬不受仲裁时效限制。
2、要求用人单位支付经济补偿金或赔偿金。除因劳动者过错导致学校单方解除劳动合同或法律规定的其他不需支付经济补偿金外,学校可根据员工在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿金。否则视为违法终止或解除劳动合同,劳动者有权要求支付赔偿金即二倍的经济补偿金。
3、追索工伤赔偿金。员工发生伤亡事件后,经劳动部门认定工伤后,若单位未办理工伤保险,赔偿责任应由单位承担,若参加工伤保险,由工伤保险基金按规定支付赔偿金,单位承担规定项目的赔偿。
4、要求用人单位补缴任职期内的养老保险费。劳动者经常提出此类要求,但根据法律规定,因用人单位没有为劳动者参加社会保险以及未足额缴纳社会保险费而劳动者要求用人单位补缴的,不属于人民法院的受理范围,劳动者应向社会保险管理部门、劳动行政部门申请解决。故劳动者的该请求往往会被驳回。
四、依法用工,完善证据。
劳动仲裁机构和法院处理劳动争议的依据是事实和法律,而事实是根据证据来认定的。根据谁主张谁举证的要求,学校要对自己的主张提供证据。如学校若以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同,学校须证明该“规章制度”是经过经过教工全体会议或教代会讨论同意制定的,不违反法律法规、政策,并提前曾向教职员工公示或者告知,教职员工已严重违反了该规章制度,学校解除劳动合同符合法定程序。而证明上述事实,须学校提供规章制度经过教职员工会议或教代会讨论通过的会议记录,该规章制度已告知该职工的书面材料,比如该职工遵守规章制度的承诺等。该职工严重违反规章制度的证明材料、学校将解除劳动合同之事事先通知工会的材料、学校将解除通知书送达该职工的材料。这就需要学校在平时工作中依法办事,完善证据,避免用工纠纷。



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