关于法官刘虎森刘彩虹伪造事实、隐匿证据、篡改变造证据、违法采信伪证、滥用法律、徇私舞弊、滥用职权、枉法裁判检举控告书
控告人（原审、重申原告、上诉人、再审申请人、监督申请人）：符金明，男，60岁，汉族，身份证：610103196402109515，电话：15809221704。
被控告人： 刘虎森 （2021）陕0622民初1204号 延川县法院
刘彩虹 （2021）陕06民终1013号 延安市中级法院
后附判决书是徇私舞弊、滥用职权、“零证据”“零法律依据”枉法裁判最直接的证据
控告请求：依法追究被控告人滥用职权枉法裁判责任
事实理由：
劳动争议案，2016.12.22.—2017.11.10.近11个月应聘在镇卫生院上班。未签订书面劳动合同；违法约定试用期一年；单方面违法解除劳动关系；无故扣减工资；未安排带薪年休假；未支付加班费；未缴纳任何社会保险等违法事实。在索要无故克扣的工资等于2017.11.10.被单方面无故即时辞退。
在招聘时无明确的具体要求，在11个月工作劳动关系存续期间无相关争议，解除劳动关系无法定事实和依据。劳动关系解除以后诉讼过程中，又预谋串通舞弊伪造事实，基于伪造虚假事实滥用法律，作出枉法裁判，故本案“零证据”“零法律依据”违法情节特别严重，历经6年9次审理，延安公、检、法均参与，勾连串通包庇袒护纵容，官官相护，自导自演炮制冤假错案（合理质疑），执法犯法，践踏法律。特向纪检监察部门检举控告，还本案事实真相，维护法律尊严和控告人的合法权益，依法对被控告人追责。
一、伪造事实，判决认定事实均无证据证明。证据决定事实，事实决定法律适用，没有证据，事实伪造，事实不清，滥用法律，必然是枉法裁判。
1、认定‘劳动合同无效’无证据证明，伪造；
2、认定‘欺诈’无证据证明，伪造；
3、事后伪造“具体要求”，没有证据证明招聘控告人时有明确的“具体要求”，劳动关系解除以后诉讼过程中又偏说有具体要求，伪造事实，诡辩逃避违法责任。
刘彩虹再审（2020）陕06民再1号4页倒数2、3行，“同时就被申请人在招聘工作人员时的具体要求也应当一并审查”，但在之后的重审、刘彩虹二审判决书只字未提，为达到其不可告人目的，故意伪造、隐瞒事实真相，故意不查明事实，为其枉法判决埋下伏笔，明知故犯，徇私舞弊，滥用职权，故意制造冤假错案。
4、事后伪造解除劳动关系事实和依据，2017.11.10.辞退时无任何事由和依据，劳动关系解除以后诉讼中又伪造了多种事由：“试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、不能胜任工作、未提供副主任医师职称注册”，重审刘虎森又捏造“自动离职、违纪、协议终止、又自动离职、违纪”解除劳动合同，多个事由，前后多变，但均无证据证明， 充分证明是事后伪造事实。更有甚者，在劳动关系解除4年后，刘彩虹二次审理本案又任意添加解除的事由依据是劳动合同法第三十九条第一款（五），没有证据证明4年前解除劳动关系的事由依据就是刘彩虹添加劳动合同法第三十九条第一款（五），明目张胆的伪造事实、徇私舞弊、滥用职权、滥用法律、公然枉法裁判。单位主张是主动离职(重审判决书P4第6行)，刘虎森判决是违纪辞退(重审判决书P7第10行)，刘彩虹在劳动合同解除4年后诉讼中判决解除劳动合同事实和依据是劳动合同法第三十九条第一款(五)，均无证据证明，是事后伪造事实。
5、伪造克扣工资的事实法院前二次判决，工资由8300降到4000元，是因为申请人违纪；第三次重审判决刘虎森认定两段劳动关系，第一段是8300，第二段是4000；第四次刘彩虹判决认定工资由8300降到4000元，是申请人不具有上岗资质。但均无证据证明，均为事后伪造。
在劳动关系解除后近4年诉讼过程中，刘彩虹认定扣减工资是因为申请人不具有上岗资质，但没有证据证明4年前扣减工资就是刘彩虹认定不具有上岗资质，既然不具有上岗资质，为什么还要继续用工？为什么还要二次聘用？？刘彩虹认为，在没有调岗的情况下，8300不具有上岗资质，4000元就能上岗了吗？ 无非刘彩虹支持非法用工！法官的认知和逻辑？难怪枉法裁判？
6、伪造存在两段劳动合同事实，重审刘虎森判决2017.7.31.劳动关系终止，8月11日又聘用，既然违纪、未变更注册、不是副主任职称，为什么辞退后又二次聘用？其行为不合常理、逻辑，除非脑残心智不正常。刘彩虹认定卫生院在不明事实的情况下聘用是糊言乱语，不明事实第一次聘用 ，第二次又聘用无非是脑子进水，有无民事行为能力？违背常理、逻辑。是对正常人智商的侮辱。违背诚实信用原则，伪造事实、徇私舞弊、滥用职权、枉法裁判。
7、没有证据证明，判决认定的事实发生在劳动关系存续期间，均为劳动关系解除后诉讼中伪造。
二、隐匿（瞒）证据、篡改变造证据
1、刘虎森重审判决存在2017.1.1.—7.31.和2017.8.11.—2017.11.两段劳动合同无效，但该判决无证据、无事实、无依据，违法判决。申请人上诉，不存在两段劳动合同，也就不存在劳动合同无效。为此，申请人提供了证人出庭作证、调查取证申请、证据保全申请等，足可证明一审伪造事实，二审刘彩虹未予理睬，对是否有两段劳动合同未进行评判，既不调查取证，又不说明理由，只字不提，①隐匿（瞒）证据，渎职、玩忽职守；②明显违反二审围绕上诉请求进行审查的法律规定，不尽审查职责，故意回避，为其枉法裁判埋下伏笔；一审伪造事实，申请人上诉提供证据能充分证明一审认定事实是恶意伪造，二审刘彩虹不予审查，公然违法、渎职、玩忽职守、隐匿证据；不仅不审查上诉请求，不审查证据，③更有甚者，因申请人提供证据足能证明一审伪造事实认定劳动合同无效不能成立时，为包庇袒护纵容一审枉法裁判，刘彩虹在劳动关系解除4年后诉讼中，主动替被申请人搜罗添加无依据、无关联、违法的‘未参加考核’事实，借此（另行改换审判方向）判决劳动合同无效，明显违法，渎职、滥用职权、滥用法律、有预谋舞弊、隐瞒掩盖事实证据，主动为枉法裁判搜罗事实，达到不可告人目的，其违法情节特别严重。
2、在延安二级法院审理过程中，申请人同样的相关证件反复6次要求提交，各判决书均只字未提，就此未作出任何评判，意欲为何？故意隐匿（瞒）证据，滥用职权、遮掩真相，可充分证明被控告人认定“欺诈”事实不能成立，明目张胆的舞弊造假、伪造事实。可就是有目无珠，无视事实证据，恶意枉法裁判欺诈、劳动合同无效，其违法情节特别严重。
3、重审篡改变造证据，申请人提交了进高级职称考试成绩单，是为了证明带薪年休假工龄，但在重审篡改成，证明：进高级职称考试成绩单（见原审提交的证据及判决书）。刘虎森为其编造副主任医师职称事实篡改变造证据，其违法情节特别严重。
三、违法采信（伪）证据
1、法院采信卫生局出具的<证明>违法，是事后单方面形成 ，内容上“试用期一年"违法,1月1日应聘违反常理常识，存在利害关系，无佐证，涉嫌伪造；形式上只有单位盖章，无单位负责人和经办人的签字或盖章，违反《最高人民法院关于中华人民共和国民事诉讼法的解释》第一百一十五条规定，不符合法定的证据形式要件，不具有证明效力。（<证明>及相关规定见后附）
2、法院采信用人单位5人的证人证言违法， 证人均未出庭，存在利害关系，又无佐证。依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十八条规定，无正当理由未出庭的证人以书面等方式提供的证言，不能作为认定案件事实的依据。
依法上述证据直接排除在可采信之外，原判决“零证据”，只有谎言、诡辩。但是在延安二级法院5次审理中 ，均采信。
故意违背法律、滥用法律
1、原判决以申请人未参加考核、未变更执业注册违反《医师定期考核管理办法》、《医师执业注册管理办法》（2个办法）符合劳动合同法第二十六条(一)、(三)，判定劳动合同无效(本案无劳动合同)，是法官故意违背事实、法律，徇私舞弊、滥用法律、滥用职权。
A、没有指明违反2个管理办法的哪条哪款？没有指明劳动合同的哪条哪款违反哪条哪款法律法规？2个管理办法没有明确规定未参加考核、未变更执业注册将导致劳动合同无效。故判决无法律依据。
B、劳动合同无效是指劳动合同内容条款直接违反法律、法规的规定，因判决没有指出，是劳动合同的哪条哪款违反了法律、法规的哪条哪款？所以作出劳动合同无效判决无法律依据！
C、违反了卫生行政管理办法，并不是劳动合同本身违法无效，是不同的法律关系。张冠李戴、偷换概念、恶意混淆法律关系、徇私舞弊、滥用法律、滥用职权、公然枉法判。
D、《劳动合同法》第二十六条（三）违反法律、行政法规强制性规定的：这里主要指国家制定的关于劳动者最基本劳动条件的法律法规。判决所依据的2个管理办法是卫生行政管理性规定，不符合劳动合同法26条关于劳动者最基本劳动条件的法律法规， 也就不能依此认定劳动合同无效。
E、本案未签订书面劳动合同，就不能合理适用劳动合同法26条签订了书面劳动合同的相关规定。书面劳动合同是认定合同无效的“靶子”，未签订书面劳动合同也就无法评判劳动合同的哪条哪款违反了法律、法规，也就不能判定劳动合同无效；劳动合同法第二十六条的先决条件是已签订了书面劳动合同，不能适用于无书面劳动合同的本案。本案只适用劳动合同法第八十二条未签订书面劳动合同的相关规定。
2、判断用人单位解除行为是否违法，应以其作出解除决定当时所依据的事由为准。当时未表明具体解除理由和依据的，则应认定为违法解除，事后变更、补充事由不纳入审查范围（有相关的法律法规、最高人民法院指导性案例180号、类案判例见后附）。本案解除时未表明具体解除理由和依据，应认定为违法解除，解除4年后诉讼中，刘彩虹任意添加事由依据劳动合同法第三十九条第一款（五）不应纳入审查范围，本案也就不能适用劳动合同法第三十九条第一款（五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的。所以劳动合同法第二十六条、第三十九条第一款（五）均不适用于本案（见前合同无效的论述 ），更进一步证明本案“零证据”、“零法律依据”。
被控告人刘彩虹事后任意添加事实和依据，明显偏袒一方，徇私舞弊、滥用职权、滥用法律。依刘彩虹的逻辑，劳动关系已经解除后，用人单位可任何时候找任何事由N次再解除，何其荒谬！儿戏法律。
该适用的法律不适用，本案未签订劳动合同，就该适用劳动合同法第八十二条未订立书面劳动合同的规定；解除劳动关系、扣减工资就应该适用《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）〉》第四十四条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
4、不该适用的法律适用，不该适用与本案性质不符的2个卫生行政管理办法，就不能影响劳动法律关系的成立和效力，所以劳动合同法第二十六条、第三十九条均不能适用本案（详见前述）。“零证据”、“零法律依据”。
5、故意曲解误读无知带薪年休假法律规定，刘彩虹认定，申请人在被申请人处工作未满一年，不享受带薪年休假权利，刘彩虹自造规定。《企业职工带薪年休假实施办法》第四、五、十二条规定年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或不同用人单位工作期间应当累计计算工作时间。不足一年的，可折算年休假天。不是刘彩虹认定的必须同一单位满一年。是对相关规定故意曲解、误读和无知，显然适用法律错误。
6、违背劳动合同法立法本旨和倾斜保护原则，建立劳动关系就应当订立书面劳动合同，未订立书面劳动合同赔偿双倍工资。
五、同案不同判，滥用审判权
1、 被控告人刘彩虹以未变更注册判决劳动合同无效，违反法律，违反同案同判规定【《陕西省高级人民法院参阅案例》第1辑】43.段某某与陕西第一毛纺织厂咸阳市方园医院劳动争议
医师变更执业地点须到有关部门办理登记的规定属于管理性强制性规定，不影响劳动合同的成立和效力—段某某与陕西第一毛纺织厂咸阳市方园医院劳动争议纠纷案(2012)咸民终字第0061号
案例要旨：医师变更执业地点须到有关部门办理登记的规定属于管理性强制性规定，不影响劳动合同的成立和效力。医师到新的用人单位实际从事执业活动，与用人单位具有事实劳动关系的，即使没有办理执业地点变更登记，劳动合同仍可成立并生效，用人单位应当履行劳动关系中的相关义务。
后附（2011）咸秦民初字第1574号和(2012)咸民终字第0061号判决书及裁判文书网的类案判例等（2018）陕0112民初8441号、（2017）陕01民终2403号、（2018）陕0112民初8441号(2021)湘10民终630号、（2019）川1402民初1750号 、（2019）川14民终1041号、（2020）吉01民终2751号、（2017）渝0107民初7942号、（2016）豫1421民初1022号、（2015）长民再字第00016号、（2015）西昌民初字第3264号、（2014）东二法虎民一初字第223号等、（2015）邵中民一终字第795号。
①事实不清；②适用法律错误、滥用法律：A、2个管理办法是行政法律关系的需要，不能用于本案劳动法律关系；B、2个卫生行政管理办法不是劳动合同法26条关于劳动者最基本劳动条件的法律法规，均不能于本案；C、劳动合同无效是指劳动合同内容条款直接违反法律、法规的规定，没有证据证明劳动合同的哪条哪款违反了法律、法规的哪条哪款？所以劳动合同本身并不违法无效，作出劳动合同无效判决无法律依据！D、本案未订立书面劳动合同，就不能合法的适用劳动合同法26条订立了书面劳动合同的相关规定，书面劳动合同是认定合同无效的“靶子”，未签订书面劳动合同也就无法评判劳动合同的哪条哪款违反了法律、法规，也就不能判定劳动合同无效。
被控告人刘彩虹在解除劳动关系4年后诉讼中，又任意添加事实和依据的行为违反法律，违反同案同判规定（2019）苏07民终658号最高人民法院指导案例180号 【裁判要点】 人民法院在判断用人单位单方解除劳动合同行为的合法性时，应当以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据。在案件审理过程中，用人单位超出解除劳动合同通知中载明的依据及事由，另行提出劳动者在履行劳动合同期间存在其他严重违反用人单位规章制度的情形，并据此主张符合解除劳动合同条件的，人民法院不予支持。
判断用人单位解除劳动合同行为是否违法的相关规定、最高人民法院指导性案例、类案判例
A、《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）〉》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”
（用人单位不仅应当对解除劳动合同的事由负举证责任，而且应当对决定告知或者书面告知的负举证责任。）
B、浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议若干问题解答（三）》的通知（浙高法民一【2018】9号）
第八条 用人单位以劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定情形为由解除劳动合同，在仲裁或诉讼程序中，用人单位又补充提出劳动者存在用人单位可单方解除劳动合同的其他事由或情形，对此任何处理？
答：对用人单位是否构成违法解除劳动合同的审查，应当围绕用人单位在解除劳动合同当时所提出的事由或情形，用人单位事后补充的劳动者存在用人单位可单方解除劳动合同的其他事由或情形，均不纳入审查范围。
C、《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题解答（四）》（2015）
一、 用人单位单方面解除劳动合同，但未表明具体解除理由和依据，或者事后变更解除事由和依据的，其行为应如何认定？
答：判断用人单位解除行为是否违法，应以其作出解除决定时所依据的事由为准。若解除时未表明具体解除理由和依据的，则应认定为违法解除。
D、《江西省高级人民法院、江西省人力资源和社会保障厅关于办理劳动争议案件若干问题解答（试行）》（赣高法【2020】67号）
15、用人单位以劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定情形为由解除劳动合同，在仲裁或诉讼程序中，用人单位又补充提出劳动者存在用人单位可单方解除劳动合同的其他事由或情形，对此任何处理？
用人单位以劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定情形为由解除劳动合同，应当围绕用人单位在解除劳动合同当时所提出的事由或情形，审查用人单位是否构成违法解除劳动合同。在仲裁或诉讼程序中，用人单位事后补充的劳动者存在用人单位可单方解除劳动合同的其他事由或情形，均不纳入审查范围。
根据上述规定，判断用人单位解除行为是否违法，应以其作出解除决定当时所依据的事由为准。当时未表明具体解除理由和依据的，则应认定为违法解除，事后变更、补充事由不纳入审查范围。
六、程序违法 依法申请证人出庭、调查取证、证据保全等，不理不睬；要求6次提交证件却判决只字不提；故意隐匿事实证据，在事实不清的情况下作出判决程序违法。原一审、二审、高院审查、再审均认可劳动关系无争议，4年后重审有添加劳动合同无效？？ 劳动关系解除后，双方的权利义务关系终止就不能再认定劳动合同无效，法院主动认定“劳动合同”无效，无事实和法律依据【（2019）最高法民申4635号】。法院在未经申请人申请的情况下主动认定“劳动合同”无效的行为，明显违反劳动争议案件仲裁前置的法定程序（劳动法 第七十九条）；判非所诉。已提供了类案判例，不采纳又不说明理由予释；未予释明，违反法律精神。
七、选择性遗漏、超出诉讼请求
故意遗漏诉讼请求第二项：违法约定试用期赔偿金，在原二审、再审、发回重审、再次二审的诉求中均明确违法约定试用期赔偿金。重审提交了《民事再审后发回重审再审申请书》共12项诉求。开庭时，刘虎森不让宣读“违法约定试用期赔偿金”之项（当时刘虎森暴怒，上诉状有述及），拒绝审判，违背处分原则，滥用职权。
法律依据：《劳动合同法》第十九、八十三条。
原一审、二审、高院审查、再审均认可劳动关系无争议，4年后重审有添加劳动合同无效？？双方的权利义务关系终止后法院主动认定“劳动合同”无效，无事实和法律依据【（2019）最高法民申4635号】。判非所诉。
八、严重超审限 2022.4.25.提交监督申请，2013.1.18.收到《决定书》，长达近11个月； 2018年12月19日提交再审材料，2019年11月收到裁定（2019）陕民申2447号，期间11个多月；2020年6月24日发回重审，2021年2月19日收到重审判决（2020）陕0622民初12204号，时限7个月25天；2021年3月4日上诉，2021年8月26日 收到判决（2021）陕06民终1013号，时限5个月22天。
九、打击报复刑事介入民事 2019年8、9月曾遭延川城关派出所（09118438895）传唤、询问、笔录，限制人身自由6小时多，此后多次打电话，扰乱个人生活，精神上造成伤害，涉嫌报复、威胁、司法腐败、黑恶势力。
十、劳动争议案件收上诉费4000元，经多方反映投诉半年后退还